Üksikasjad

Avaldatud: 25 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist

Tö­öand­jad ka­su­ta­vad ini­mes­te keh­va sea­du­se­tund­mist kurjasti enda kasuks ära.

Kõik mär­gid näi­ta­vad, et tö­ö-and­ja hak­kab et­tevõtte te­ge­vust lõpe­ta­ma, kui­gi töö­ta­ja­te­le po­le sel­lest mi­da­gi rää­gi­tud. Tööd on se­ni­sest vä­hem ja ju­ba müüak­se et­tevõtte va­ra. Oma küsi­mus­te­le saa­vad töö­ta­jad vas­tu­seks: „Po­le teie asi.” Sel­li­se si­su­ga kõne­sid tu­leb mu­re­li­kelt ini­mes­telt tö­öins­pekt­sioo­ni in­fo­te­le­fo­ni­le prae­gu pal­ju. Na­gu neid­ki, kus kur­de­tak­se, et tö­öand­ja he­lis­tas ko­ju ja pa­lus mit­te enam töö­le tul­la. Sest tööd po­le an­da. Muid sel­gi­tu­si ta­va­li­selt ei li­sa­ta, kuid vih­ja­tak­se, et võiks esi­ta­da lah­ku­mi­sa­val­du­se. Kui­das peaks töö­ta­ja kir­jel­da­tud olu­kor­da­des toi­mi­ma?

Olukord nr 1

Tö­öand­ja te­le­fo­nikõne pea­le pä­ris kind­las­ti ko­ju jää­da ei to­hi. Har­vad po­le juh­tu­mid, kus tö­ö-and­ja on ära ka­su­ta­nud töö­ta­ja tead­ma­tust ja mää­ra­nud tal­le dist­sip­li­naar­ka­ris­tu­se töö­ko­hus­tus­te rik­ku­mi­se eest (nn töö­luus) ning lõpe­ta­nud töö­le­pin­gu. Vaa­ta­ma­ta üle­mu­se pal­ve­le töö­le mit­te tul­la peab se­da siis­ki te­ge­ma. Kui üle­mus pal­vet kor­dab, peab te­malt nõud­ma kir­ja­lik­ku sel­gi­tust sel­le koh­ta, kui kaua töö­sei­sak kes­tab. Sest tö­ö-and­ja on ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­le sel­li­ses olu­kor­ras ko­dus vii­bi­tud aja eest pal­ka maks­ma. Ju­hul, kui tö­öand­ja pa­kub töö aju­ti­se puu­du­mi­se tõttu töö­ta­ja­le või-ma­lust puh­ata, tu­leb see­gi et­te-näh­tud kor­ras vor­mis­ta­da. Kui tö­öand­jal tööd pak­ku­da ei ole, saab se­da vaa­del­da tö­ö-and­ja­pool­se töö­le­pin­gu tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se­na ja töö­ta­jal on õigus nõuda töö­le­pin­gu lõpe­ta­mist töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 82 alu­sel.

Olukord nr 2

Töö­le­pin­gu sea­du­se pa­rag­rah­vi 42 punk­ti 4 ko­ha­selt pea­vad töö­le­pin­gu poo­led ole­ma tei­ne­tei­se vastu vii­sa­kad. Ele­men­taar­ne vii­sa­kus on ka see, kui tö­öand­ja tea­tab töö­ta­ja­le õigel ajal, mil­li­ne on olu­kord et­tevõttes ja mis meet­meid tö­ö-and­ja töö­ta­ja­te suh­tes ka­van­dab. Usal­dus­lik ja õigeaeg­ne tea­vi­ta­mi­ne hoiab ära et­tevõtte si­sek­lii­mat kah­jus­ta­va in­fomüra ning kuu­lu­ju­tud. Töö­ta­ja­te jaoks on olu­kord sood­sam seal, kus on va­li­tud töö­ta­ja­te usal­du­si­sik või te­gut­seb ame­tiühing. Sest usal­du­si­si­ku in­for­mee­ri­mi­ne on tööand­ja sea­du­sest tu­le­nev ko­hus­tus ja sel­le järele valvab riik-likult tö­öins­pekt­sioon. Sel­le nõude rik­ku­mi­se eest saab tö­ö-and­jat ka­ris­ta­da ra­hat­rah­vi­ga ku­ni 50 000 kroo­ni. Keh­tiv töö­le­pin­gu sea­dus ko­hus­tab tö­öand­jat töö­ta­jaid in­for­mee­ri­ma ai­nult töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se kor­ral. See tä­hen­dab, et töö­le­pin­gu­te lõpe­ta­mi­ne toi­mub 30 päe­va jook­sul sea­du­ses näi­da­tud hul­ga töö­ta­ja­te­ga.

Siis on tö­öand­ja ko­hus­ta­tud töö­ta­ja­te­le kir­ja­li­kult tea­da and­ma järg­mis­test as­jao­lu­dest:
1) töö­le­pin­gu­te kol­lek­tiiv­se lõpe­ta­mi­se põhju­sed;
2) töö­ta­jad, kel­le­ga ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da (ni­med, arv ja va­li­kuk­ri­tee­riu­mid);
3) töö­ta­ja­te üldarv et­tevõttes tea­ta­mi­se het­kel;
4) aja­va­he­mik, mil­le jook­sul ka­vat­se­tak­se töö­le­pin­gud lõpe­ta­da;
5) töö­ta­ja­te­le hüvi­ti­se ar­vu­ta­mi­se ja maks­mi­se alu­sed.

Tea­vi­ta­mi­ne peab toi­mu­ma kind­las­ti en­ne kir­ja­li­ke koon­da­mis­tea­tis­te üleand­mist. Sa­mal ajal on igal töö­ta­jal ala­ti õigus pöör­du­da nii suu­li­se kui ka kir­ja­li­ku pä­rin­gu­ga tö­öand­ja poo­le, et saa­da sel­gi­tu­si et­tevõttes toi­mu­va koh­ta. Pä­rin­gus tu­leb ära näi­data, mis ajaks ta tö­öand­jalt vas­tust oo­tab.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 november 2008

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Palgad järgivad tarbijahinnaindeksit seal, kus on korralikud kol­lek­tiiv­le­pingud.

Vaid üksi­ku­tes Ees­tis tööd and­va­tes et­tevõte­tes on pal­gad sa­jap­rot­sen­di­li­selt seo­tud tar­bi­ja­hin­nain­dek­si muu­tus­te­ga, sel­gus hil­ju­ti­sest Hay Grou­pi pal­gauu­rin­gust. Poo­led li­gi 70 küsit­le­tud suu­ret­tevõttest möön­sid, et nad siis­ki ar­ves­ta­vad tar­bi­ja­hin­nain­dek­si muu­tust oma pal­ga­po­lii­ti­ka ku­jun­da­mi­sel või töö­ta­su­de üle­vaa­ta­mi­sel. Kuid mil mää­ral nad se­da tee­vad, uu­rin­gust väl­ja ei tul­nud, nen­tis Hay Grou­pi Ees­ti esin­da­ja Mar­tin Lit­vi­nov.

„Nen­des üksi­ku­tes et­tevõte­tes, kus tar­bi­ja­hin­nain­dek­si muu­tust sa­da prot­sen­ti ar­ves­ta­tak­se, on üld­ju­hul kas vä­ga tu­gev ame­tiühing või et­tevõtte töö­ta­jas­kon­nal hea kol­lek­tiiv­le­ping,” ütles Lit­vi­nov. Sa­ge­da­mi­ni tu­leb te­ma sõnul in­dek­si­ga vä­hem või roh­kem ar­ves­ta­mist et­te töös­tu­ses, aga ka näi­teks rii­gia­su­tus­tes. Ka suur­tes rah­vus­va­he­lis­tes et­tevõte­tes, kus see on aas­takümne­te jook­sul väl­ja ku­ju­ne­nud tu­gev tra­dit­sioon.

„Üldi­selt on nii, et ega nn ta­vatöö­ta­ja­le kee­gi pal­ga­numb­ri si­du­mist tar­bi­ja­hin­nain­dek­si­ga va­ba­taht­li­kult pak­ku­ma ei lä­he,” kir­jel­das Lit­vi­nov pal­ga­tu­rul toi­mu­vat. „Pi­gem siis, kui töö­le võetak­se juht ja ta ise se­da küsib, ning kui nä­hak­se, et ta on küsi­tut väärt, pan­nak­se see in­di­vi­duaal­ses­se töö­le­pin­gus­se. Kuid neid töö­le­pin­guid meie ei näe.” Et tar­bi­ja­hin­nain­dek­si pal­ka­de­ga si­du­mi­ne on Ees­tis suh­te­li­selt võõras tee­ma, näi­ta­sid ka töö­le­he te­le­fo­nikõned et­tevõte­tes­se: ühek­sast kol­mes ol­di sii­ralt ülla­tu­nud, et mi­da­gi sel­list võib üld­se esi­ne­da; kol­mes vas­ta­ti, et nad ar­ves­ta­vad üldi­si hin­na­muu­tu­si ja vaa­ta­vad pal­gad üle kord aas­tas. Kolm küsit­le­tut ei ar­ves­ta hin­na­muu­tu­si üld­se. Sa­ge­da­sim põhjen­dus oli, et tar­bi­ja­hin­nain­deks tõuseb Ees­tis pi­de­valt ja tö­öand­ja­le hak­kaks see käi­ma ra­ha­ko­ti pih­ta.

Tööandjale hea puhver

Lit­vi­no­vil on siin­ko­hal tuua järg­mi­ne näi­de. Ühes ehi­tus­ma­ter­ja­le toot­va rah­vus­va­he­li­se kont­ser­ni Ees­ti esin­du­ses tõste­ti vas­ta­valt kol­lek­tiiv­le­pin­gu­le pal­ka­sid igal aas­tal kõigil täp­selt tar­bi­ja­hin­nain­dek­si võrra. Va­he­peal oli ehi­tus­sek­to­ris buum ja kui ame­ti­ven­da­del mu­jal tõusid pal­gad ise­gi 30–40 prot­sen­ti aas­tas, siis nen­del ik­ka vaid tar­bi­ja­hin­nain­dek­si ja­gu mõni prot­sent. Töö­ta­jad te­gid õiges­ti, et ära ei läi­nud. Sest prae­gu on teis­te­ga võrrel­des just nen­de olu­kord hea: palk tõuseb ik­ka en­di­selt tar­bi­ja­hin­nain­dek­si võrra.

„See on mõnes mõttes ka­su­lik puh­ver – kui on head ajad, on sul tö­öand­ja­na me­ga­ka­sum (sest mak­sad oma töö­ta­ja­te­le võrd­le­mi­si vä­he pal­ka), kui tu­le­vad ras­ked ajad, po­le suu­re tõen­äo­su­se­ga va­ja kar­ta kaad­ri­voo­la­vust,” rääkis Lit­vi­nov.

Tar­bi­ja­hin­nain­dek­si muu­tu­sest an­na­vad sta­tis­ti­kud tea­da iga kuu, pal­ka­de pu­hul ee­lis­ta­tak­se se­da ar­ves­ta­da kas kord aas­tas või kord kvar­ta­lis, vä­ga har­va iga kuu. Maail­mas on vaid kaks rii­ki, kus tar­bi­ja­hin­nain­dek­si muu­tu­si pal­ka­des arvestatakse au­to­maat­selt – need on Bel­gia ja Luk­sem­burg, ütles Hay Grou­pi juht Bal­ti riikides Koen­raad Claeys. Mu­jal on see töö­ta­ja­te ja tö­öand­ja­te va­he­li­se kok­ku­lep­pe küsi­mus. Hu­vi­tav on see­gi, et näi­teks Bel­gias on sel­le jaoks väl­ja ar­vu­ta­tud täies­ti omaet­te tar­bi­ja­hin­nain­deks, mis ei hõlma tu­ba­ka ja al­ko­ho­li­ hin­na tõusu.

Kommentaar
Aksel Ers, Narva Elektrijaamade personalidirektor

„Näitaja, millega oma töötajate palkasid võrdleme, on vabariigi keskmine kuubrutopalk. Võrdlus viimase nelja kvartaliga näitab võimalikku mahajäämust ja prognoos järgneva nelja kvartaliga näitab, kui palju on vaja korrigeerida, et keskmine palgatase ettevõttes ei jääks alla vabariigi keskmisele tasemele antud perioodi lõpuks. Oluline on, et ette-võttes makstav palk oleks konkurentsivõimeline kõikidel ametikohtadel, et mitte tekitada nn ülemakstud ametikohti. Teatud ametikohtadel meil kahjuks võrdlus riigis puudub. Kollektiivlepingus on sätestatud, et palkasid korrigeeritakse reeglina majandusaasta 1. kvartalis.”

Aastaga 1000 krooni juurde

Kuidas indeks palka muudab:
Palk seoti indeksiga

•• Juhani brutopalk oli 2007. aastal 10 000 krooni kuus.
Alates 2008. aastast on see seotud tarbijahinnaindeksi igakuise muutumisega.

Niisiis sai Juhan palka:
•• jaanuaris 10 220 kr (tarbijahinnaindeksi muutus võrreldes eelmise kuuga oli 2,2%);
•• veebruaris 10 260.88 kr (0,4%);
•• märtsis 10 342.97 kr (0,8%);
•• aprillis 10 446.40 kr (1,0%);
•• mais 10 509.08 kr (0,6%);
•• juunis 10 572.13 kr (0,6%);
•• juulis 10 646.13 kr (0,7%);
•• augustis 10 656.78 kr (0,1%);
•• septembris 10720.72 kr (0,6%);
•• oktoobris 10 763.60 kr (0,4%).

•• Kui Juhani palka vaadataks tarbijahinnaindeksiga seoses üle kord aastas, siis muutuks see nii: 2007. aasta oktoobris 10 000 kr – 2008. aasta oktoobris 10 980 kr.

•• Statistikaamet ajakohastab tarbijahinnaindeksi kaalusüsteemi ja arvutuste aluseks olevaid baashindu igal aastal.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 november 2008

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Postimees

Raili Karjane, Põhja töövaidluskomisjoni juhataja

Kui inimene peab tööandja käitumist töösuhte lõpetamisel valeks ja soovib vaidlustada töölepingu lõpetamise seaduslikkust, on tal võimalik esitada avaldus töövaidluskomisjonile. Põhja töövaidluskomisjoni juhataja Raili Karjane annab näpunäiteid, kuidas seda teha.

1. Esita avaldus

Töötaja peab esitama töövaidluskomisjonile avalduse, kus on kirjas, kas ta soovib töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja tööle ennistamist või loobub sellest ja tahab ainult rahalist hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses. Rahaliste nõuete puhul tuleb ära märkida summa suurus koos maksudega brutos, sest töövaidluskomisjoni otsusega väljamõistetud summalt tuleb maksta tulumaksu. Töövaidluskomisjon lahendab rahalisi vaidlusi, mis on väiksemad kui 50 000 krooni, suurema summa puhul peab pöörduma kohtusse.
Lisaks avaldusele peab töövaidluskomisjonile esitama dokumendid, mis tõendavad, et töösuhe üleüldse oli. Tõendina sobivad tööleping, palgatõendid või panga väljavõtted,
dokument töölepingu lõpetamise kohta. Kui töö­­­raamatus on kanne lepingu lõpetamise kohta, siis ka see. Heaks tõendiks võivad olla tööandjaga peetud elektroonilise kirjavahetuse väljatrükid.
------------------------------------------------

2. Tuleb istung

Töötaja võib taotleda, et töövaidluskomisjon nõuaks tööandjalt välja lisatõendeid, mida tal endal ei õnnestunud saada. Samuti võib ta esitada andmeid tunnistajate kohta, kui tal on need olemas. Siis saab teine pool võtta seisukoha, kuidas nende tunnistajate ütlused asjasse puutuvad.
Esitatud dokumendid registreeritakse töövaidluskomisjonis ja määratakse päev, millal toimub istung asja arutamiseks. Mõlemale poolele saadetakse tähitud postiga kutse, kus teatatakse istungi toimumise aeg. Seaduse järgi on esitatud avalduse lahendamiseks aega üks kuu, aga suurest töökoormusest tingituna kulub Tallinnas selleks aega umbes kaks kuud, maakondades jõutakse otsuseni enamasti ühe kuuga. Kui tööandja ei tule kohale, võib asja arutada ka ilma temata. Kui kohale ei tule töötaja ja ta ei saada ka oma esindajat, ei saagi töövaidlust lahendada ja menetlus lõpetatakse. Töötajal on võimalus taotleda menetluse uuendamist, kui ta tõestab, et tal tuli ootamatu takistus.
------------------------------------------------

3. Kirjalik otsus

Istungil teatab töövaidluskomisjon, kas töötaja taotlus rahuldati, rahuldati osaliselt või jäeti rahuldamata. Kui on võimalik, tehakse kohe istungi lõppedes teatavaks ka täpsem otsus, aga komisjon pole selleks kohustatud. Eriti keeruliste juhtumite korral võib komisjon jätta otsuse kohapeal lõpuni selgitamata, siis saavad mõlemad pooled viie päeva jooksul täpse otsuse ärakirja töövaidluskomisjoni kantseleist. Selles peab olema tehtud otsus kirjas täies ulatuses. Kui otsusele ei tulda järele, saadetakse see tähitud kirjaga nii tööandjale kui ka töötajale. Otsuse kättesaamisel on juriidiline tähendus puhuks, kui ükskõik kumb pool soovib otsuse vaidlustamiseks kohtusse pöörduda. Kohtusse pöördumise tähtaeg on üks kuu arvates päevast, millal otsuse ärakiri kätte saadi. Otsuse kättesaamine tööandjale selle täitmise kohustust ei tekita, selle täitmine toimub sissenõudja ehk töötaja initsiatiivil.
------------------------------------------------

4. Saad raha

Kui tööandja ei täida töövaidluskomisjoni otsust vabatahtlikult, peab sissenõudja ehk töötaja pöörduma kohtutäituri poole, et too saaks alustada täitemenetlust. Kohtutäitur juhendab, kuidas täita asjakohast avaldust, inimesel peab kaasas olema töövaidluskomisjoni otsuse tõestatud ärakiri. Otsuse täitmise tähtaja annab kohtutäitur ja võlgnik peab täitma tema korraldusi.
Mõistlik oleks pärast otsuse kättesaamist pöörduda esmalt tööandja poole ja küsida, kas viimane täidab otsuse ja millal. Kui tööandja vastus ja tegevus töötajat ei rahulda, ei jää üle muud kui pöörduda kohtutäituri poole. Paljud tööandjad pöörduvad komisjoni otsuse vaidlustamiseks kohtusse, seda juhtub umbes neljandikul juhtudest. Tihti on selle taga vaid soov venitada otsuse täitmisega. Esineb ka juhuseid, kus töötaja saab küll tema jaoks positiivse otsuse, aga ta loobub selle täitmise nõudmisest ega esitagi seda kohtutäiturile täitmiseks.

Üksikasjad

Avaldatud: 18 november 2008

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
jurist

•• Töötan graafiku alusel ka õhtu- ja öötundidel. Mul on töölepingus kirjas kindel kuupalk. Kas töö-lepingus ei peaks olema ära toodud ka õhtu- ja öötundide norm kuu lõikes? Sest mõnikord tuleb graafiku järgi töötada rohkem öösel kui päeval, teinekord jälle vastupidi, kuid kuupalk on alati üks.

Pal­ga­sea­du­se § 17 ko­ha­selt tu­leb õhtu­sel ajal (kel­la 18–22) või öö­sel (kel­la 22–06) töö­ta­mi­se eest maks­ta li­sa­ta­su või suu­ren­da­da põhi­pal­ka. Küsi­mu­sest ei sel­gu, kas töö­le­pin­gus on põhi­pal­ga sees näi­da­tud ka suu­ren­da­tud pal­gao­sa. Kui se­da teh­tud ei ole, on küsi­jal õigus nõuda li­sa­ta­su maks­mist 10% iga õhtul ja 20% iga öö­sel töö­ta­tud tun­ni eest, läh­tu­des tun­ni­pal­ga mää­rast.

Kui aga põhi­pal­ka on pool­te kok­ku­lep­pel õhtu­se ja öötöö tõttu tõste­tud, siis vas­ta­vat tun­di­de ar­ves­tust ei pea pi­da­ma ja li­sa­ta­su saa­mi­se õigust ei ole. Sea­dus ei keh­tes­ta õhtu­se ja öötöö nor­me ega nõua nen­de näi­ta­mist töö­le­pin­gus, kuid töö- või kol­lek­tiiv­le­pin­gus võib vas­ta­va­tes piirmää­ra­des kok­ku lep­pi­da.