Üksikasjad

Avaldatud: 03 april 2006

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Merike Lees
Mati Feldmann

Lühikeste puhkuste võtmine annab võitu puhkusepäevades, kuid vähendab puhkusetasu.

Levinud on nädalasele puhkusele minnes ainult viie puhkusepäeva võtmine, kuna laupäev-pühapäev on niikuinii vabad ja neid säästes saab kaks puhkusepäeva tulevikku jätta. See vähendab oluliselt puhkuseraha, kusjuures puhkuse- ja palgaraha kokkuliitmisel ei pruugi tulla kokku töötaja kuupalk. Erinevus võib olla nii üles kui allapoole kuupalka, see sõltub konkreetsest puhkuse ajast ja sellele eelnenud kuue kuu tööpäevadest. Samuti sõltub see puhkuse pikkusest -
28päevase puhkuse korral ei pruugi kuupalk täis tulla, kuid 30päevase puhkuse korral ületab puhkuseraha kuupalga.

Puhkuseseadus ütleb, et ühe katkematu puhkuseosa pikkus peab olema vähemalt 14 päeva, ülejäänud võib võtta välja ka väiksemas osas, kas või päevade kaupa. "Teoreetiliselt ei ole see keelatud," möönis Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees Enn Reinsalu. Nii puhatakse reedel ja esmaspäeval, vahepealset nädalavahetust puhkuseks vormistamata. "Tööandja, kes sellise puhkusega nõus on, on lihtsalt rumal," leidis Reinsalu.

Kui need päevad vormistatakse ametlikult puhkuseks, tuleb nende eest maksta ka puhkuseraha, mis peab olema töötajale välja makstud eelviimasel puhkuse-eelsel päeval. Kui tööandja hilineb puhkuseraha väljamaksmisega puhkusele eelneval eelviimasel tööpäeval, on töötajal õigus nõuda puhkuse pikendamist hilinetud päevade võrra.

"Töötajad kaotavad kõige sagedamini sellega, et ei nõua saamata jäänud puhkuseraha korral puhkuse pikendamist puhkuse ajal," rääkis Reinsalu. Hiljem saab nõuda ainult saamata puhkuseraha, mitte enam puhkusepäevi.

Kui inimene saab kogu aeg ühesuurust palka, ei ole raamatupidajal põhjust talle puhkuseraha eelnevate kuude palga alusel arvutada, vaid jätkatakse inimesele palga maksmist - see palk on ühtlasi ka puhkuseraha. Kui aga inimene on saanud eelneva kuue kuu jooksul lisatasu, tuleb puhkusetasu arvutada tema keskmise töötasu alusel, ütles Reinsalu.

Kui arvestada, et riigipühad jäävad puhkusearvestusest välja, võib juhtuda, et töötaja jaoks osutub soodsamaks esimene puhkuseraha arvutamise variant, kuna tema igakuise palga alusel arvutatava puhkuserahaga võrreldes võib preemiaid saanud töötaja puhkusetasu hoopis väheneda. EAKLi õigussekretäri Tiia E. Tammelehe sõnul ei ole töötajal siin midagi teha, tema ei saa lasta endale soodsamat arvutusvarianti rakendada, kuna puhkusetasu arvestatakse ikka seaduse järgi.

Puhkus võta pikas kuus, siis võidad rahas kõige rohkem

Huvitav efekt võib ilmneda palga ja puhkuseraha kombinatsioonis, selleks tuleks käsitleda koos puhkuse- ja sellele järgnevat töist kuud. Efekti rahaline väärtus võib ulatuda kuni pluss-miinus kolme päevapalgani.

Eeldame, et töötajal on fikseeritud kuupalk ja puhkuseraha võrdub kuupalgaga. Puhates 28päevases veebruaris ja töötades 31päevase märtsi, saab töötaja kätte kaks kuupalka. Ent, alternatiivina, töötades veebruaris ja puhates 28 päeva märtsis, saab töötaja rohkem: kaks kuupalka pluss üks kuni kolm päevapalka, kui märtsi lõpupäevad on kõik tööpäevad.

Tegelikult ongi oluline just tööpäevade arv kalendrikuus, mis muutub vahemikus 19-23. Nagu veebruargi, on seetõttu "halb" puhkusekuu juuni, kuna selles võivad kaks riigipüha langeda tööpäevadele, suvekuudest on rahaliselt võttes potentsiaalselt paremad juuli ja august.

Kõige täpsem on öelda, et puhka selles kuus, milles on maksimaalne arv tööpäevi, 23, ja tööta need kuud, kus tööpäevi on vähe, sest nendes kuudes on sinu "päevahinne" kõrgem.

Kui puhkus võtta välja osadena, siis ilmneb sama efekt samuti osaliselt.

Pikk puhkus on kasulikum

Kui inimene puhkab aprillis 28 päeva (kuna 14. ja 16. aprill on pühad), tuleks tasu: 61300:177 x 28=9697. Kui ta puhkuseperiood on 28 päeva, siis keskmise päevatasu alusel arvestades võib ka täiskuu puhkamise korral saada tasu vähem kui kuupalk.
Kui puhkus on 30 päeva, 1. aprill-3. mai, siis puhkusetasu on: 61300:177 x 30=10389.

Allikas: Äripäev

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2006

• Äripäev

Tiina E. Tammeleht
EAKLi õigussekretär

Väidetavalt ei pea tööandja hüvitama töötaja esmaseid prille, kuna need võivad olla tingitud töötaja vanusest. Samuti ei kompenseerita prille osalise tööajaga töötajatele. Kas selline määruse tõlgendus on õige?

Määrus kohustab tööandjat korraldama töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, tervisekontrolli tööle asumise esimese kuu jooksul, hiljem töötervishoiuarsti ettenähtud ajal, kuid mitte harvem kui kolme aasta tagant.

Kui tööandja pole seda teinud ega oma kohustust täitnud, siis ei ole mõtet hakata keerutama, vaid tuleb arstitõendi alusel mõistlikus ulatuses prillid või muud abivahendid kas hankida või kokkuleppel töötajaga kompenseerida. Töötaja ei pea minema küsima tervisekontrolli, sinna peab teda saatma tööandja. Kui tööandja seda ei teinud, on see tema viga.

Määrus näeb ette, et prillid või muud nägemise abivahendid kompenseeritakse töötajatele, kes vähemalt poole oma tööajast töötavad kuvariga.

Siin ei ole öeldud, et tööpäev peaks olema kaheksa tundi, jutt on töötaja tööajast. Kui inimesel on neljatunnine tööpäev, siis määruse järgi peab ta vähemalt kaks tundi töötama kuvari taga.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2006

• TÖÖTUSKINDLUSTUSE SEADUS
• Eesti Päevaleht

Kadri Lühiste, töötukassa nõunik

•• Kui ma jäin töötuks Soomes, kuid elan Eestis ja olen Eesti kodanik, siis kummast riigist ma töötuskindlustust saan? Kuhu pöörduda?

Töötuks jäädes on üldjuhul õigus taotleda töötushüvitist selles riigis, kus te töötuks jäite, antud juhul Soomes. Kui aga olete pärast töötuks jäämist pöördunud tagasi Eestisse, on teil õigus taotleda töötuskindlustushüvitist ka Eestis, kuid ainult juhul kui läksite välisriiki ajutiselt tööle, näiteks töötasite aastase lepinguga, ja naasite lepingu lõppedes Eestisse. Või olete piirialatöötaja, see tähendab, et töökoht oli küll Soomes, kuid säilitasite elukoha Eestis ning olete Eestis käinud vähemalt kord nädalas.

Kui taotlete erandkorras Eestis töötuskindlustushüvitist, peate pöörduma kõigepealt tööturuameti piirkondlikku osakonda ja võtma end töötuna arvele. Tööturuameti piirkondlikus osakonnas tuleb esitada avaldus töötuskindlustushüvitise taotlemiseks ja lisada avaldusele Soome tööhõiveameti väljastatud tõend E301. Juhul kui te ei lasknud endale enne Soomest lahkumist väljastada tõendit E301, tuleb esitada taotlus tõendi E301 saamiseks. Töötuskindlustushüvitise taotlusele tuleb lisada ka kõik Soomes töötamist tõendavad dokumendid, nagu tööleping, palgalehed, tööandja tõendid jmt.

Üksikasjad

Avaldatud: 27 märts 2006

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Äripäev

Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine

Juba esitatud töölepingu lõpetamise avaldusest saab loobuda ehk seda tagasi võtta vaid teise poole nõusolekul.

Töövaidluskomisjon arutas juhtumit, kus töötaja töötas koolis õpetajana määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel. Töötaja ütluste kohaselt esitas ta tööandja survel 6. juunil avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks 31. augustist. Tööandja ütluste kohaselt olevat tema asemele olnud juba uus õpetaja. Järgmisel päeval esitas töötaja aga uue avalduse eelmise tühistamiseks. Tööandja võttis selle vastu.

Augusti alguses leidis töötaja aga, et koostööst nagunii midagi välja ei tule ning esitas 10. augustil uue avalduse töölepingu oma soovil lõpetamiseks, mille tööandja ka 31. augustil rahuldas. Töötaja aga nõudis töövaidluskomisjoni kaudu oma töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitise väljamõistmist põhjendusega, et tegelikult tal puudus soov töölt lahkuda: avaldused esitas ta pärast seda, kui talle teatati tema asemele uue töötaja olemasolust.

Tööandja avaldaja nõuet ei tunnistanud ja selgitas, et töötajaga toimus küll 6. juunil vestlus lastevanemate pretensioonidest õpetajale, kuid avaldust temalt töölepingu lõpetamiseks ei nõutud, mingit sundi ega vägivalda temalt töölepingu lõpetamise avalduse saamisel ei olnud.

7. juunil loobus töötaja oma avaldusest, mida tööandja aktsepteeris ning temaga polekski töölepingut lõpetatud, kui ta 10. augustil poleks esitanud uut avaldust, milles soovis siiski oma soovil töölt lahkuda. Tööandja leidis, et töötaja tööleping lõpetati seaduslikult ja hüvitise nõudeks alus puudub. Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja avaldus ei kuulu rahuldamisele. Töötaja oli kohustatud määramata ajaks sõlmitud töölepingu oma soovil lõpetamiseks sellest ette teatama vähemalt ühe kuu. Töötaja esitas vastava avalduse õigeaegselt, tingimusteta ja kirjalikus vormis. Esitades järgmisel päeval uue avalduse eelmise tühistamiseks, oli tööandjal õigus seda kas rahuldada või mitte. Kool nõustus õpetaja töösuhte jätkamisega (ei olnud teadlik võimalusest mitte aktsepteerida töötaja teist avaldust).

Komisjon leidis, et tööandjal oli igati õigus ja seaduslik alus õpetaja töölepingu lõpetamiseks tema algatusel pärast järjekordse töölepingu lõpetamise avalduse saamist. See oli esitatud nõuetekohases vormis, tööandja nõustus ka lühema etteteatamisajaga. Poolte ja tööandja tunnistaja ütlustega pole tõendatud, et töötajale mingilgi viisil oleks avaldatud survet nii esimese kui ka teise avalduse kirjutamiseks. Töölepingu lõpetamisel ei rikutud ka selleks sätestatud protseduurireegleid, mistõttu puudus töötajal alus ka hüvitist nõuda.