Üksikasjad

Avaldatud: 19 jaanuar 2007

• Puhkuseseadus
• Äripäev

Kui pika perioodi vältel on õigus võtta palgata puhkust?

Ingrid Tomson-Kärner
Tartu Ülikooli õigusinstituudi magistrant

Palgata puhkuse andmine pole piiratud ei aja ega kordadega. Üldjuhul saab töötaja palgata puhkust võtta vaid kokkuleppel tööandjaga poolte kokkuleppega määratud ajaks.

Tööandja on kohustatud töötaja soovil andma palgata puhkust üksnes teatud konkreetsetel juhtudel. Üks sellistest juhtudest on puhkuse andmine töötajale gümnaasiumi riigieksamite ning kutseõppeasutuse, rakendusliku kõrgkooli või ülikooli sisseastumiseksamite sooritamiseks. Palgata puhkust antakse sellisel juhul õppeasutuse teatise alusel selles näidatud ajaks.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 jaanuar 2007

• Palgaseadus
• Eesti Päevaleht

Vastab

Karin Ungro
RMP Eesti OÜ tegevjuht

Palga ettemaksu ehk avansi suurust ei piira ükski seadus. Tööandja ja töötaja peavad selles summas saavutama kokkuleppe. Arvestada tuleb seda, et töötajal, kes saab ettemaksuna näiteks viie kuu töötasu, pole järgneval kuul töötasu näol sissetulekut.

Samuti peab tööandja makstud avansilt järgneva kuu kümnendaks kuupäevaks arvestama, deklareerima ja tasuma nii tulu- ja sotsiaalmaksu kui ka töötuskindlustuse ja kogumispensioni. Aja eest, mil töötaja ei saa tasu (nt viis kuud), peab tööandja maksma kuus minimaalselt 660 krooni sotsiaalmaksu.

Avansi maksmisel mitme kuupalga ulatuses tuleks mõelda ka sellele, kuidas tagasi maksta või tagasi nõutada juba saadud/makstud summat, kui töötaja lahkub enne avansiks saadud töötasu väljateenimist.

Üldiselt oleks mõistlik avanss maksta poole kuu netopalga ulatuses ja suuremate summade korral anda hoopis laenu, mille minimaalne intress on 3%. Otseselt pole keelatud ka väiksema intressiga laenu andmine, kuid siis on tegemist töösuhtest tuleneva soodustusega, millest tulevad erisoodustuse maksud.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 jaanuar 2007

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla
ametiühingute jurist

Töötan FIE-na, olen meelelahutaja. Tööandja hoidub töölepingut sõlmimast. Kui meilitsi saadetakse töögraafikud, siis tehakse seal ootamatuid muudatusi ja esinemise tühistamiseks teatatakse mõnikord väga vähe ette. Kompensatsioone ei maksta. Kui tekitada tülikas dialoog, siis võib graafikust üldse välja jääda. See tähendab, et mingeid garantiisid ei soovi firma anda. Juristidega nõu pidades on firma jõudnud niikaugele, et FIE-de ja osaühingutega ei peetagi vajalikuks kirjalikke lepinguid sõlmida. Kuidas on sellisel juhul kaitstud inimõigused ja tagatud sotsiaalsed garantiid? Mis õigused siis üldse alles jäävad? Kuidas saab FIE end töötuks registreerida?

Füüsilisest isikust ettevõtja (FIE) võib küll töötada töölepingu alusel, kuid enamasti müüvad nad oma teenuseid võlaõigusliku lepingu – käsundus- või töövõtulepingu järgi. Nende lepingute suhtes tööseadused ei kehti, s.t seaduse alusel ei saa käsundisaaja või töövõtja nõuda palka vähemalt riigi alampalga ulatuses, puhkust ega kindlat tööaega tööajanormi piires jne. Ei ole ka kohustust vormistada neid lepinguid kirjalikult, ehkki vaidluste vältimiseks soovitan seda alati teha.

Peamine erinevus töölepingu ja töövõtu- või käsunduslepingu vahel seisneb selles, et töölepingu puhul on töötaja ning töö-andja vahel alluvus- ja kontrollisuhe, võlaõiguslike lepingute vahel seda ei ole. Töölepingu võib sõlmida või avalikku teenistusse asuda ka FIE-na tegutsemise ajal, kuid siis tuleb silmas pidada, et FIE ei osutaks tööandjale konkurentsi ega tekiks huvide konflikti.

FIE on iseenda tööandja. Ta võib teenuste osutamise lõpetada, end registrist kustutada ja asuda tööle töölepingu alusel. Siis kehtivad tema suhtes ka tööseadustes ettenähtud tagatised, kuid ta peab alluma tööandja kehtestatud seaduslikele reeglitele.

Kui küsija leiab, et tema peab oma töö tegemisel alluma eeldatava tööandja korraldustele, sisekorraeeskirjale, töödistsipliinile jms, siis võib ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse nõudega tunnistada tema töösuhe töölepinguliseks suhteks ning lisada kõik tööseadustest tulenevad nõuded. Töölepingu seaduse § 8 kohaselt otsustatakse vaidluse korral lepingu olemuse üle, et pooled sõlmisid töölepingu, kui väidetav tööandja ei tõenda vastupidist või kui pole ilmne, et pooled sõlmisid teistsuguse lepingu. Seega peab vaidluse korral just tööandja tõendama, et tegemist on võlaõigusliku lepinguga ning poolte vahel puudub alluvus- ja kontrollisuhe. Tööturuteenuste ja -toetuste seaduse kohaselt ei võeta töötuna arvele isikut, kes on registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjana.

Üksikasjad

Avaldatud: 16 jaanuar 2007

• TÄISKASVANUTE KOOLITUSE SEADUS
• Postimees

Kuidas toimida, kui tööandja ei toeta alluva soovi minna ametikoolitusele, näiteks ei lase töölt ära või ei hüvita koolituskulusid? Mida ütleb seadus ja kust leida abi?

Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:

Töötaja oskuste ja teadmiste vastavust ametikohale hindab tööandja ning seetõttu otsustab ta ka seda, kas töötajale on vaja ametikoolitust. Kui tööandja peab alluva oskusi ja teadmisi piisavaks, ei ole töötajal õigust nõuda koolitust. Tööandja on kohustatud korraldama koolitust siis, kui ta muudab tööks vajalike kutseoskuste nõudeid.

Sel juhul toimub koolitus tööandja kulul. Kui õppused toimuvad koolitusasutuses, antakse töötajale osalemiseks õppepuhkust vähemalt 14 kalendripäeva keskmise palga säilitamisega.

Tööandjal ja töötajal on õigus kokku leppida töötaja täiendkoolituses, mille kulud katab tööandja. Sellisel juhul sõlmitakse tavaliselt leping, milles nähakse ette koolituse sisu, koolituse aeg, tööandja koolituskulu.

Lepingus võidakse ette näha, et töötaja kohustub pärast koolituse läbimist töötama tööandja juures teatud aja jooksul (siduvusaeg).

Võtnud sellise kohustuse, ei ole töötajal õigus omal soovil enne tähtaja möödumist töölepingu lõpetamist nõuda. Poolte kokkuleppel võib ette näha ka leppetrahvi kohustuste täitmata jätmisel.

Kas töö juures peaks kandma vahetusjalatseid?

Iris Koort, Telliskivi Perearstid OÜ perearst:

Üldjuhul on meie kliimaoludes normaalne, et töö juures vahetatakse märjad ja porised jalanõud tubaste vastu. Eriti oluline on see siis, kui töötatakse puhtust ja korda eeldavas keskkonnas – näiteks meditsiini- või lasteasutustes.

Ka jalgadele on hea, kui kinnised ja umbsed välisjalanõud vahetatakse jalasõbralikumate lahtiste ning madalama kontsaga töökingade vastu. Kuid siingi on erandeid – leidub töökohti ja tööriietusi, millega lahtine sandaalitüüpi king kuidagi ei sobi.

Vahetusjalatsid tuleks valida lahtise varbaosaga, ent mitte paari peene rihmaga rihmik, kus jalg sees loksub. Paarisentimeetrine konts on mugavam ja väsitab jalga vähem kui täiesti kontsata jalats. Kui kinga kandja seisab suurema osa päevast püsti, peab jalats olema eriti mugav ja toetama nii talla rist- kui ka pikivõlvi. Oma kogemusest võin öelda, et sellist jalatsit on meie poodidest eriti talveperioodil üsna keeruline leida.