Artiklid

Üksikasjad

Peagi on käes suvi ning paljud alaealised soovivad koolivaheajal töötada, mis on hooajaliste tööde puhul hea võimalus ettevõtjatele tööjõu leidmisel. Arvestada tuleb aga sellega, et alaealise tööle võtmine on täisealiste palkamisest mõnevõrra erinev, sest alaealiste tervise ja heaolu tagamise eesmärgil kehtivad nende tööle võtmisele mitmed piirangud. Need sõltuvad töö iseloomust, noore vanusest ja koolikohustusest.

Millised on tööle võtmise erisused?

Alaealiste puhul tuleb arvestada koolikohustusega, mis kestab kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni. Lisaks koolikohustusele tuleb alla 18-aastase tööle võtmisel arvestada, et ta saab tööle asuda vaid vanema(te) nõusolekul, mis võib olla nii suuline kui ka kirjalik.

Tööandja ei pea taotlema Tööinspektsioonilt luba üle 13-aastase noore tööle võtmiseks. Kuid, kui tööle asub 7–12-aastane, peab tööandja vähemalt kümme tööpäeva enne töö algust kandma lapse töötamise andmed töötamise registrisse ja esitama Tööinspektsiooni iseteeninduskeskkonnas TEIS info töötingimuste, töökoha, tööülesannete, koolikohustuse ning vanema nõusoleku kohta. Kui Tööinspektsiooni inspektor ei ole selle 10 päeva jooksul tööandjaga ühendust võtnud, siis võib eeldada, et inspektor on nõusoleku andnud ja lapse võib tööle lubada. Kui laps on 13-aastane ja vanem, siis võib tema töötamise registrisse kanda ka tööle asumise päeval.

Töötamine toimub reeglina töölepingu alusel, kuid teatud juhtudel on võimalik kasutada ka käsundus- või töövõtulepingut. Käsundus- või töövõtulepingu saab sõlmida mõne konkreetse tööülesande täitmiseks, nt kui on ette nähtud minimaalne maasikate kogus, mis päevas tuleb korjata või kui 15-aastane viiuldaja tuleb oma instrumendiga esinema.

 

Loe lisaks:

https://arileht.delfi.ee/artikkel/120370972/millega-arvestada-alaealise-toole-votmisel

Üksikasjad

Töötaja küsib: Töötan juba mitu aastat eralasteaias õpetaja abina tähtajalise töölepingu alusel. Iga aasta pikendatakse minuga lepingut ühe aasta võrra. See tekitab aga suurt stressi, sest on tunne nagu töökoht poleks kindel. Kas selline pikaaegne tähtajaliste töölepingute sõlmimine ja pikendamine on üldse lubatud?

Vastab Larissa Tihhonova, Tööinspektsiooni nõustamisjurist:

Kui tööandja ja töötaja ei ole eraldi kokku leppinud, et tööleping sõlmitakse tähtajaliselt, loetakse tööleping tähtajatuks. Sellest tulenevalt on tähtajaline tööleping kehtiv vaid juhul, kui see on sõlmitud poolte kokkuleppel ja seaduses sätestatud nõudeid järgides.

Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööleping on tähtajaline, peab tööandja teatama töötajale töölepingu kestuse ja tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuse. Tähtajalise töölepingu üheks peamiseks eelduseks on töösuhte ajutine iseloom. See tähendab, et tähtajalist töölepingut ei või sõlmida ilma selleks mõjuva põhjuseta.

Mõjuvateks põhjusteks võivad olla töömahu ajutine suurenemine, osalemine ajaliselt piiritletud projektis, töö hooajalisus.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on õigustatud ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks näiteks tema vanemapuhkuse või haiguslehele ajaks.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks. Juhul kui tähtajaline leping sõlmitakse asendamise ajaks, ei ole tähtaja määratlemine piiratud 5 aastaga. Tähtajaline tööleping sõlmitakse asendamise ajaks, mis tähendab, et töölepingu kestus võib jääda alla või minna üle 5 aasta.

Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega, näiteks asendatava töötaja tööle naasmine. Teise töötaja asendamiseks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks, st kuni töötaja tööle naasmiseni.

Kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajalise töölepingu minimaalset kestust seadus ette ei näe. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Kui aga tähtajaliste töölepingute sõlmimine, järjestikku sõlmimine ja pikendamine tuleneb eriseadustest, siis nendele lepingutele see piirang ei kohaldu.

Tähtajalist töölepingut on võimalik mõjuva põhjuse olemasolul erakorraliselt üles öelda nii töötajal kui tööandjal. Lisaks on võimalik igal ajal tähtajaline tööleping lõpetada ka poolte kokkuleppel. Korraliselt saab töötaja tähtajalise töölepingu üles öelda üksnes juhul, kui leping on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks.


Loe edasi: https://www.tooelu.ee/et/uudised/1437/millal-voib-tooleping-olla-tahtajaline

Üksikasjad

Töötamine välismaal

Tänapäeva töökeskkond on muutunud laialdasemaks ning tegutsetakse üha rohkem piiriüleselt. Ettevõtted laienevad uutele turgudele, projekte viiakse ellu rahvusvahelises koostöös ja töötajad on valmis avastama võimalusi koduriigist eemal. Välismaale tööle minnes või saates tekib tihti küsimus: mis vormis see täpsemalt toimub? Kas tegemist on töölähetusega, lähetatud töötajaga või hoopiski renditööga? Kuigi kõik need mõisted tähistavad sisuliselt töötamist väljaspool kodumaad, on neil olulised juriidilised ja praktilised erinevused. Välismaal töö tegemise vormi mõistmine aitab vältida segadust ja probleeme nii tööandjale kui ka töötajale.

TÖÖLÄHETUS – AJUTINE JA SELGE EESMÄRGIGA

Töölähetus tähendab, et Eestis kehtiva töölepingu seaduse (TLS) alusel töötaja saadetakse ajutiselt konkreetset ülesannet täitma tavapärasest erinevasse asukohta, sealhulgas nii Eesti-siseselt, so siseriiklikult kui ka välislähetusse. Lähetuse ajal jääb töötaja tööleping kehtima Eestis ja tema peamine töösuhe ei muutu. Lähetus on reeglina ajaliselt piiratud ja eeldab, et töötaja naaseb pärast selle lõppu oma tavapärasele ametikohale.

Töölähetus kestab tavaliselt mõnest päevast kuni 30 järjestikuse kalendripäevani ning selleks ei ole töötaja nõusolek vajalik. Töölähetus võib kesta kauem vaid siis, kui töötaja ja tööandja on selles kokku leppinud. Rasedat töötajat ja töötajat, kes kasvatab alla kolmeaastast või puudega last, võib töölähetusse saata üksnes tema nõusolekul. Alaealise töötaja lähetusse saatmiseks on vajalik nii alaealise kui tema seadusliku esindaja eelnevat nõusolekut (TLS §21).

Välislähetuse korral tuleb töötajale maksta ka välislähetuse päevaraha, mille alammäär on 22.37 eurot. Tulumaksuseaduse (TuMS §13 lg 3 p 1) alusel on välislähetuse maksuvaba piirmäär alates 2025. aastast 75 eurot (2024. aastal 50 eurot) välislähetuse esimese 15 päeva kohta, kuid kõige rohkem 15 päeva kohta kalendrikuus, ning 40 eurot (2024. aastal 32 eurot) iga järgneva päeva kohta. Päevaraha maksmisel üle piirmäära tuleb ületav osa deklareerida ja maksustada nagu palgatulu. Kui tööandja otsustab riigisisese lähetuse korral päevaraha maksta, käsitletakse seda palga osana, mis tuleb samuti maksustada ja deklareerida nagu palk.

Lisaks on töötajal õigus nõuda tööandjalt enne lähetusse minekut lähetusega seonduvate võimalike kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul – nt. sõidukulud, majutuskulud ja muud lähetusülesandega seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja. Seadusandja ei ole töölähetusega seotud kuludele ette näinud piirmäärasid (v.a maksuvaba päevaraha).

Poolte kokkuleppel on võimalik töötaja saata töölähetusse ka kauemaks. Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja töötab kauem kui ühe kuu teises riigis ja kohaldatakse Eesti riigi õigust, siis peab tööandja töötajale enne ärasõitu teatama ka (TLS § 6 lg 8):
  • välismaal töötamise aja;
  • töötasu maksmise vääringu;
  • riigis viibimisega seotud hüved;
  • kodumaale tagasipöördumise tingimused.

LÄHETATUD TÖÖTAJA – PIKEMAAJALINE JA EUROOPA LIIDU REGULATSIOONIDEGA KAETUD

Direktiivi 96/71/EÜ kohaselt on lähetatud töötaja selline töötaja, kelle tööandja saadab ajutiselt teise Euroopa Liidu liikmesriiki, kas ettevõtte äritegevuse raames teenust osutama või tööjõudu vahendava ettevõtte poolt renditöötajana.

Lähetatud töötajaga on tegemist juhul, kui:
  • töö tegemise koht on muu liikmesriigi territoorium, kui töötaja tavapärane töökoht;
  • töötamine on ajutine, s.t töötaja ei koli teise riiki püsivalt elama ega töötama;
  • töötajal on teises riigis konkreetne vastuvõtja ehk teenusesaaja, kontserni ema- või tütarettevõte või renditöö puhul kasutajaettevõte.
Seega erineb lähetatud töötaja töölähetuses viibivast töötajast peamiselt selle poolest, et tal on teises riigis alati kindel vastuvõtja ehk konkreetne ettevõte, kes korraldab töötaja tööd ja vastutab töökeskkonna nõuete täitmise eest. Kui vastuvõtvas riigis viibimise ajal töötaja tööleping tööandjaga lõppeb ja ta sõlmib töölepingu asukohariigi ettevõtjaga, ei ole ta enam lähetatud töötaja staatuses.

Lähetatud töötajale tuleb tagada sihtkohariigi töötingimused. Näiteks kui tööandja lähetab enda töötaja Eestist Poola, kohaldub töötajale Poola tööõigus - maksimaalne tööaeg, minimaalne puhkeaeg, töötasu ja ületunnitöötasu, puhkuseõigus, töötervishoiu ja -ohutuse nõuded ning muud kohaliku tööõigusega seotud tingimused.
Rohkem näiteid leiad Tööinspektsiooni kodulehelt.

RENDITÖÖ – PAINDLIK, KUID MITMETAHULINE

Renditöö erineb oluliselt kahest eelnevast vormist, sest selle puhul on tegemist kolmepoolse töösuhtega: tööandja (rendiagentuur), renditöötaja ja kasutajaettevõtja. Tööandja ehk rendiagentuur sõlmib renditöötajaga töölepingu, mille alusel suunab ta töötaja ajutiselt töötama kasutajaettevõtja juurde, kes juhib ja kontrollib tema tööd. Sisuliselt „laenab“ renditööfirma töötaja kolmandale osapoolele. Rendiagentuur ja kasutajaettevõtja sõlmivad omavahel võlaõigusliku kokkuleppe, mis nendevahelist koostööd reguleerib.

Töötaja jaoks on sellises töösuhtes olles oluline mõista, kes ja mille eest seaduse kohaselt vastutab ning kelle poole probleemide ilmnemisel pöörduda. Kuigi ta töötab kasutajaettevõttes, jääb tema tööandjaks rendiettevõte, kelle kohustus on maksta töötasu ja pakkuda tööd. Kasutajaettevõtja kohustus on tagada sobiv töökeskkond.

KOKKUVÕTE

Välismaal töötamine võib pakkuda nii töötajale kui ka tööandjale väärtuslikke kogemusi, kuid see eeldab head planeerimist ja seaduste tundmist. Töölähetus, lähetatud töötaja ja renditöö on kolm levinumat vormi, millest igaühel on omad eelised ja eripärad. Selge arusaam ja korrektne töökorraldus aitavad vältida õiguslikke probleeme ning tagavad osapoolte vahel sujuva koostöö.
 

Üksikasjad
 

Lähetatud töötaja ja renditöö
Lähetatud töötaja on töötaja, kelle tööandja saadab teda ajutiselt teise EL liikmesriiki tööle, kas ettevõtte äritegevuse raames teenust osutama või renditöötajana tööjõudu vahendava ettevõtte poolt.

Renditöötaja on töötaja, kelle tööandja (rendiagentuur) saadab teda tegema ajutiselt tööd kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juurde viimase juhtimisel ja järelevalve all. Rendiagentuur ja kasutajaettevõtja sõlmivad omavahel võlaõigusliku kokkuleppe, mis nendevahelist koostööd reguleerib.

Lähetatud töötaja
Lähetatud töötaja mõiste on reguleeritud Euroopa Parlamendi ja Nõukogu direktiivis 96/71/EÜ töötajate lähetamise kohta seoses teenuse osutamisega (direktiiv 96/71/EÜ). Direktiivi 96/71/EÜ mõistes loetakse lähetatud töötajaks sellist töötajat, kelle tööandja saadab ajutiselt teise EL liikmesriiki tööle, kas ettevõtte äritegevuse raames teenust osutama või renditöötajana tööjõudu vahendava ettevõtte poolt.

Eestisse lähetatud töötaja on Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seaduse (ELTTS) § 3 lõike 1 kohaselt füüsiline isik, kes tavaliselt töötab Euroopa Liidu liikmesriigis, Euroopa Majanduspiirkonna liikmesriigis või Šveitsi Konföderatsioonis töölepingu alusel ja kelle tööandja lähetab Eestisse tööle teenuse osutamiseks kindlaksmääratud ajavahemikus.

*   Lähetatud töötajate registreerimine
*   Lähetatud töötajale kohalduvad töötingimused

Euroopa Komisjoni lähetamise praktiline juhend.pdf | 2.12 MB | pdf

Lähetatud töötajatest saame rääkida juhul, kui:
1. Ettevõtja lähetab töötaja liikmesriigi territooriumile oma nimel ja juhtimisel lepingu alusel, mis on sõlmitud lähetava ettevõtja ja Eesti tegutseva tellija vahel. Selle sätte alusel lähetatakse tihti näiteks oskustöölisi, käsitöölisi ja muid spetsialiste.
Näide: Eesti ettevõte tellib Poola ettevõttelt ehitustööde teostamise Eesti Vabariigis. Teenuse osutamiseks saadab Poola ettevõtja oma töötajad Eestisse tellimust täitma. Tellimuse täitmise ja oma töötajate juhendamise eest vastutab Poola tööandja, samas töökeskkonna nõuete täitmise eest Eestis vastutab siinne ettevõte tellijana.

2. Ettevõtja lähetab töötaja liikmesriigi territooriumil asuvasse, kontsernile kuuluvasse asutusse või ettevõttesse. Selle sätte alusel lähetatakse tihti näiteks valdkonnajuhte, spetsialiste ja oskustöölisi.
Näide: Eesti töötaja saadetakse Eestis tegutsevast emaettevõttest tööülesandeid täitma tütarettevõttesse Soome. Eesti töötaja tööd korraldab Soomes sealne ettevõte. Samuti vastutab Soome ettevõte töökeskkonna nõuete täitmise eest Eesti töötaja Soomes töötamise ajal.

3. Ajutist tööjõudu vahendav ettevõtja vahendab töötaja liikmesriigi territooriumil asuvale või tegutsevale ettevõtjale. Tegu on renditööga, kus tekib kolmepoolne töösuhe renditööandja, renditöötaja ja kasutajaettevõtja vahel. Selle lähetustüübi korral töötatakse eelkõige ehitus-, põllumajandus-, teenindus- või toitlustussektoris.
Näide: Leedu töötaja saadetakse Lätis tegutseva rendiagentuuri vahendusel Norra tööle sealsesse kasutajaettevõttesse. Läti ja Norra ettevõtete vahel on teenuse osutamise leping tööjõu vahendamiseks. Tööleping sõlmitakse Leedu töötaja ja Läti rendiagentuuri vahel Norra seaduste alusel, tööülesandeid annab ja nende täitmist kontrollib Norra ettevõte, mis vastutab ka leedulase töökeskkonna ja -ohutuse eest. Sellistes olukordades võib töötasu väljamakse tegijaks olla nii Läti kui ka Norra ettevõte. Töötasuga viivitamise korral peab töötaja siiski pöörduma tööandja poole Lätti, sest töötasu nõude puhul on töötaja ees kohustatud isikuks ainult tema tegelik tööandja, mitte kolmas isik (Norra ettevõte), kelle heaks töötatakse.

4. Kasutajaettevõtja lähetab renditöötaja liikmesriigi territooriumil asuvale või tegutsevale ettevõtjale. Töötaja peab olema lähetatud kasutajaettevõtja ja Eestis teenust osutava tellija vahel sõlmitud lepingu täitmiseks, kasutajaettevõtja filiaali või samasse kontserni kuuluvasse äriühingusse või peab kasutajaettevõtja ise olema näiteks rendiagentuur. Kasutajaettevõtja, kes töötaja teise liikmesriiki lähetab, on sellisel juhul kohustatud mõistliku aja jooksul tööandjale sellisest lähetusest ette teatama.
Näide: Poola rendiagentuur rendib töötaja Läti kasutajaettevõtjale, kes omakorda lähetab töötaja teenust osutama Eestisse. Töötaja töötingimuste eest vastutab tööandja ehk Poola rendiagentuur peab järgima ELTTS-s sätestatud nõudeid töötaja Eestis töötamise ajal.

 

Kõikidel juhtudel peab lähetamise ajaks olema tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tööleping ning see töösuhe peab säilima kogu lähetuse kestel. Kui vastuvõtvas riigis viibimise ajal töötaja tööleping tööandjaga lõppeb ja ta sõlmib töölepingu asukohariigi ettevõtjaga, ei ole ta enam lähetatud töötaja.

Pea meeles, et lähetatud töötajaga on tegemist juhul kui:
*   Töö tegemise kohaks on muu liikmesriigi territoorium, kui see, kus töötaja tavaliselt töötab.
*   Töötamine on ajutise iseloomuga, s.t et töötaja ei koli teise riiki püsivalt elama ja töötama.
*   Töötajal on teises riigis konkreetne vastuvõtja ehk teenusesaaja, kontserni kuuluv ema- või tütarettevõte      või renditöö puhul kasutajaettevõte.
Töölähetus ja lähetatud töötaja
Lähetatud töötajat eristab töölähetuses viibivast töötajast eelkõige asjaolu, et lähetatud töötajal on alati konkreetne vastuvõtja ehk teenusesaaja - kontserni kuuluv ema- või tütarettevõte või renditöö puhul kasutajaettevõte. Seega on lähetatud töötajal vastuvõtvas riigis olemas tema tööd või töökeskkonda korraldav ettevõte. Eesti mõistes töölähetusse minnes, näiteks messil osalemiseks, ei ole töötajat sihtkohariigis keegi vastu võtmas.

Renditöö
Renditöö puhul on tegemist kolmepoolse töösuhtega. Kui klassikalises töösuhtes osaleb kaks poolt – töötaja ja tööandja – siis renditöö puhul osaleb töösuhtes ka kolmanda poolena kasutajaettevõtja. Renditöösuhte puhul sõlmib tööandja ehk rendiagentuur renditöötajaga töölepingu, mille alusel lähetab ta renditöötaja ajutiselt tööd tegema kolmanda isiku ehk kasutajaettevõtja juurde viimase juhtimisel ja järelevalve all. Kasutajaettevõtja on töölepingu seaduse kohaselt kolmas isik, kelle juhtimisele ja kontrollile alludes töötaja ajutiselt tööd teeb.

Rendiagentuur ja kasutajaettevõtja sõlmivad omavahel võlaõigusliku kokkuleppe, mis nendevahelist koostööd reguleerib.

Töötaja jaoks tähendab kolmepoolses suhtes osalemine eelkõige mõistmist, kes ja mille eest seaduse kohaselt vastutab ning kumma ettevõtja poole probleemide ilmnemisel pöörduda. Töötaja ei saa unustada, et tema tööandjaks kasutajaettevõttes töötamise ajal jääb rendiettevõte ehk selle ettevõtja kohustus on anda töötajale tööd ja maksta töötasu. Kasutajaettevõtjalt saab nõuda vaid töötamiseks sobivat keskkonda. Kui välisriigi kasutajaettevõtja lähetab töötaja Eesti territooriumil asuvasse või tegutsevasse ettevõttesse, siis ELTTS sätestatud nõuete täitmise eest vastutab tööandja ehk rendiagentuur.

 

Loe edasi:

https://www.ti.ee/valismaine-tootaja/lahetatud-tootajad-ja-renditoo/lahetatud-tootaja-ja-renditootaja

Üksikasjad
Ärisaladuse kaitsmine on igale ettevõttele kriitilise tähtsusega, kuid sageli eksisteerib eksiarvamus, et see kohustus puudutab vaid juhtivtöötajaid. Advokaadibüroo RASK vandeadvokaat Keidi Kõiv selgitab, et tegelikkuses vastutab saladuses hoitava teabe konfidentsiaalsuse eest iga töötaja, kellel on juurdepääs tundlikule informatsioonile, sõltumata ametikohast või sellest, kuidas teave temani jõudis.

Viimastel aastatel on sagenenud tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused, kus eksitakse ärisaladuse hoidmise põhimõtete vastu – olgu see siis dokumentide edastamine isiklikule e-postile, teabe kasutamine pärast töösuhte lõppu või vaidlused selle üle, mida saab üldse ärisaladuseks lugeda. Iga selline vaidlus tuletab meelde, et ettevõtted peavad olema teadlikud, kuidas oma ärisaladust määratleda ja seda töötajatele selgelt kommunikeerida. Töötajad peavad aga mõistma, et saladuse hoidmise nõue on reaalne ja selle vastu eksimisega kaasnevad tagajärjed.

Ühe hiljutise näitena pälvis palju tähelepanu tee-ehitusfirma Trev-2 Grupp ja nende endise töötaja vaheline kohtuvaidlus, kus töötaja saatis enne konkurendi juurde tööle asumist oma isiklikule e-postile ettevõtte ärisaladust sisaldavaid dokumente. Ringkonnakohus leidis, et tööandja ärisaladust sisaldavate dokumentide edastamine isiklikule e-posti aadressile, kui see ei ole tehtud tööülesannete täitmise raames ja tööandja loal, kujutab endast ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist koos kõigi kaasnevate tagajärgedega.

Töötajate seas levivad mitmed väärarusaamad

Vaidlustes püüavad töötajad sageli ärisaladuse hoidmise kohustusest vabaneda, tuginedes mitmesugustele argumentidele. Näiteks on väidetud, et saladuses hoitava teabe määratlus on liiga üldine või mitte piisavalt üheselt mõistetav. Samuti on vaieldud selle üle, kas avaliku sektori või avaliku rahastusega tegutseva tööandja teave saab olla ärisaladus. Mõned töötajad on tuginenud ka oma subjektiivsele hinnangule, kas konkreetne teave on ärisaladuse hulka kuuluv, või väitnud, et tööandja ei ole rakendanud piisavaid piiranguid, mis takistaksid andmete salvestamist või edastamist isiklikule e-posti aadressile.

Sellised seisukohad ei ole aga õiguslikult põhjendatud. Seaduse kohaselt saab saladuses hoitava teabe määratleda üksnes tööandja, sõltumata tööandja juriidilisest vormist või finantsvahendite päritolust. Tööandjal on õigus määratleda ärisaladuseks loetav teave tingimusel, et see vastab ärisaladuse seaduses sätestatud kriteeriumidele.

Saladuses hoitav teave tuleb kindlaks määrata kirjalikult ning see ka töötajatele teatavaks teha. Praktikas on levinud lähenemine, kus saladuses hoitav teave määratletakse kategooriate kaupa, mitte iga üksiku dokumendi lõikes. See võimaldab töötajatel selgelt mõista, milline teave on konfidentsiaalne ja millised tegevused selle kasutamisel on keelatud.

Oluline on rõhutada, et töötaja arvamus teabe ärisaladuse staatuse kohta ei ole määrav. Kui tööandja suudab vaidluse korral tõendada, et teabele puudus avalik ligipääs ning sellel oli kaubanduslik väärtus, on tegemist ärisaladusega. Ka juhul, kui osa ärisaladusena määratletud teabest on liiga laialt määratletud, ei muuda see saladuse hoidmise kohustust tühiseks ülejäänud osas.

Samuti ei ole rikkumise tuvastamisel määrav, kas töötaja tegelikult kasutas ärisaladust või edastas selle kolmandatele isikutele. Rikkumiseks piisab, kui konfidentsiaalne teave liigub tööandja kontrolli alt töötaja kontrolli alla, sest see loob juba iseenesest võimaluse teabe levikuks.
 
Loe edasi:
 
  1. Oodatud prognoos. Majandus aegamisi taastub ja maksude kohta on oodata paremaid uudiseid.
  2. Tea oma õigusi: 5 asja, millega suveks tööle asudes arvestada.
  3. Mõtle juba praegu, mida meeskonnaga suvel ette võtta.
  4. Töötajate tervisesse panustavad ettevõtted on tööturul rohkem hinnatud.