Üksikasjad

Avaldatud: 06 august 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Lugeja küsib: Käisin koos sõbraga tööl, temal oli kirjalik tööleping, aga minul polnud. Tööandja jättis töötasu maksmata, kas mul on üldse õigus midagi nõuda kuna kirjalikku lepingut polnud?

Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets

Töölepingu seaduse (TLS) § 4 lg 2 sätestab, et tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. TLS § 4 lõike 2 kohaselt eeldatakse tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (eelkõige võlaõiguslikku suhet).

TLS § 29 lõike 1 alusel eeldatakse, et pooled lepivad töötasus kokku. Töötasu kokkuleppe puudumisel loetakse TLS § 29 lõike 2 alusel töötasuks sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavat tasu. Vaidluse korral, kui töötaja ja tööandja vahel puudub töötasu kokkulepe või pooled ei suuda seda tõendada, tuleb töövaidlusorganil konkreetseid asjaolusid hinnates välja selgitada, milline on sellisel tööl tavaliselt makstav tasu. Tavaliselt makstava tasu suurusjärgu teadasaamiseks võib näiteks kasutada sarnast tööd tegevate töötajate töötasu samas ettevõttes, samal tegevusalal tegutsevate ettevõtete töötasu statistikat jm asjaolusid.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluse käigus peab oma nõudeid tõendama ja tunnistajate ütlused on selleks üks võimalus, samuti kõik kirjalikud dokumendid töösuhte kohta.

Seega on Teil õigus pöörduda saamata jäänud töötasu nõudega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: http://www.ti.ee/.

Juuli Laanemets

Üksikasjad

Avaldatud: 30 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub.

Töölepingu seaduse (TLS) § 88 võimaldab tööandjal töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mis ei võimalda töösuhet jätkata (lõige 1). Need põhjused tulenevad kas töötaja süülisest käitumisest või asjaoludest, mille tekkimises töötaja süü puudub. Süüliseks käitumiseks on näiteks töökohustuste rikkumine, teo toimepanemine, mis põhjustas tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu jms (lõige 1 punktid 3 – 8), töötaja mitte süüliseks käitumiseks on pigem tema seisundist tulenevad põhjused nagu töövõime vähenemine terviseseisundi või tööga mitte toimetuleku tõttu (lõige 1 punktid 1, 2).

Punktid 1 – 8 annavad seega töölepingu erakorralise ülesütlemise tüüpilisemaid põhjuseid kajastava näidisloetelu, kuna lõige 1 ütleb, et töölepingu võib üles öelda eelkõige punktides 1 – 8 kirjeldatud põhjustel. Siit saab järeldada, et tööandja võib töötaja töölepingu üles öelda ka muudel, kui lõige 1 punktides 1 – 8 kirjeldatud tüüpilistel põhjustel, peaasi, et täidetud on tingimus, et põhjused on nii mõjuvad, et mõlemapoolseid huve järgides ei saa eeldada töösuhte jätkamist.

Töötaja jaoks on oluline, et juhul, kui ta ei ole süüdi tema töölepingu erakorralises ülesütlemises, oleks tal edasise töötuse korral õigus saada töötuskindlustushüvitist. Selline õigus on talle tagatud töötuskindlustuse seaduse § 6 lõike 2 punktiga 2, mille kohaselt hüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töösuhe lõppes TLS § 88 lõige 1 punktides 3 – 8 nimetatud põhjustel, see tähendab siis töötaja süülisest käitumisest tulenevatel põhjustel.

TLS § 95 lõige 2 ütleb, et tööandja peab ülesütlemist põhjendama. Seega juhul, kui töötajaga töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjus ei mahu ühegi TLS § 88 lõike 1 punktides 1 – 8 nimetatud tüüpkirjelduse alla, on lubatav ülesütlemise õiguslikule alusele viidata üksnes lõike täpsusega ehk öelda leping üles TLS § 88 lg 1 alusel. Oluline on vaid see, et alusele lisanduks ülesütlemise põhjendus ehk sõnaline kirjeldus. Kui kirjeldusest selgub üheselt, et põhjuseks ei olnud töötaja süüline käitumine, ei tee seadus ka takistusi töötuskindlustushüvitise määramiseks. Ebatüüpilise, kuid siiski mõjuva põhjuse surumine lõige 1 konkreetse punkti alla võib anda oodatust vastupidise tulemuse, kuna võimaldab õigusvaidluses formaalselt tuvastada, et ülesütlemise alus ei vasta punktis kirjeldatud põhjusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 31 juuli 2012

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eestielu.ee

Töötaja küsib: Selgitage, kuidas arvutatakse puhkuserahasid?

Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Sirje Aava:

Töötaja puhkusetasu arvutatakse ja makstakse Vabariigi Valitsuse määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord" alusel.

Keskmine töötasu arvutatakse eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mille palgapäev on möödunud. Keskmise töötasu arvutamisel põhipuhkusetasu maksmiseks ei arvata kalendripäevade hulka rahvuspüha ega riigipühi.

Kui töötaja on tööandja juures töötanud vähem kui kuus kalendrikuud, võetakse keskmise töötasu arvutamisel aluseks kalendrikuud, mille eest on töötajale töötasu makstud. Kui keskmise töötasu arvutamise vajadus tekib enne esimest palgapäeva, siis keskmist töötasu ei arvutata ja töötajale makstakse kokkulepitud töötasu.
Keskmise kalendripäevatasu arvutamiseks liidetakse nimetatud ajavahemiku töötasud ja jagatakse sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga. Arvutamise aluseks olevat kalendripäevade arvu vähendatakse nende kalendripäevade võrra, millal töötajale ei arvestatud töötasu, nt kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu. Keskmise kalendripäevatasu alusel makstava tasu arvutamisel korrutatakse keskmine kalendripäevatasu hüvitamisele kuuluvate kalendripäevade arvuga.

Üksikasjad

Avaldatud: 29 juuli 2012

• TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
• Delfi

Tööinspektsioon juhib tähelepanu, et palavusega võib töötamine muutuda tervistkahjustavaks.

Suvi on käes ning palavad ilmad põhjustavad raskusi töötajatele ja tööandjatele. Antud olukorras otsitakse tihtipeale abi tööinspektsioonist, saamaks teada, millise temperatuuriga võib veel tööd teha, teatas inspektsioon,

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 3 lg 2 sätestab, et töökeskkonnas toimivad füüsikalised, keemilised, bioloogilised, füsioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid ei või ohustada töötaja ega muu töökeskkonnas viibiva isiku elu ja tervist. Sama seaduse § 6 lg 4 sätestab nõuded sisekliimale: “Töökoha sisekliima – õhutemperatuur ja –niiskus ning õhu liikumise kiirus – peab olema tööülesande täitmiseks sobiv, tagada tuleb töökohtade varustatus värske õhuga. Sobiva sisekliima määramisel tuleb arvestada töötajate arvu ruumis, töötajate vaimset ja füüsilist koormust, tööruumi suurust, kasutatavate töövahendite spetsiifikat ning tehnoloogilise protsessi laadi“.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seadusele peab tööandja korraldama riskianalüüsi, mille käigus selgitab välja kõik töökeskkonnas toimivad ohutegurid. Riskianalüüsi käigus aga enamasti ei pöörata tähelepanu välistingimustest lähtuvatele asjaoludele nagu meie kliimavööndile mitteomane kõrge välistemperatuur. Lähtuvalt riskianalüüsi tulemustest peab tööandja rakendama meetmed ohutegurite toime vähendamiseks. Eelnevast lähtudes võiks tegevuskavasse lülitada mitut laadi meetmeid.

Korralduslikest meetmetest võiks teha perioodilisi vaheaegu töös, eriti kuumadel päevadel lühendada võimaluse korral tööpäeva pikkust, muuta kokkuleppel ajutiselt tööaega, vastastikusel kokkuleppel muuta puhkuste aegu, korrigeerida tootmiskavasid jne.

Materiaalsete meetmete kasutamise korral tuleks töötajad varustada joogiveega ja panna aknakatted päikesepoolsetele akendele. Kõige kulukam on ventilatsioonisüsteemide ehitamine ning konditsioneeride paigaldamine. Nõuded ventilatsioonile sätestab valitsuse 14. juuni 2007 määrus nr 176 „Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded“.

Probleemide korral tuleks töötajatel pöörduda töökeskkonnavoliniku või töökeskkonnanõukogu poole.