Artiklid
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Tahan töökohta vahetada, uus tööandja võtaks mu kohe tööle. Mitu päeva pean praegusele tööandjale töölepingu lõpetamise soovist ette teatama? Ma olen tähtajatu töölepinguga praegusel töökohal töötanud juba 6 aastat.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:
Kuna töötajal on õigus vabalt valida tegevusala ja töökohta, võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. Töötaja peab töölepingu korralisest ülesütlemisest tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.
Tähtajatu töölepingu korralisel ülesütlemisel töötaja põhjendusi esitama ei pea. Kui töötaja soovib lepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, peab ta esitama tööandjale tõendid, mis kinnitavad mõjuvate põhjuste olemasolu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Selleks võivad olla nii tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised, kui töötaja enda isikust lähtuvad asjaolud, mis seonduvad eelkõige tema enda terviseseisundiga või perekondlike kohustuste täitmisega. Üksnes juhul, kui töötajalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkumist tööandjaga, on mõeldav selle kohene lõppemine. Kui töötajal ei ole tähtajatu töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks alust, loetakse ülesütlemine korraliseks seaduses sätestatud etteteatamistähtajaga.
Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega.
Töölepingu seadus § 79 kohaselt võivad nii tööandja kui ka töötaja töölepingu igal ajal sõltuma põhjusest kokkuleppel lõpetada. Sel juhul ei ole oluline, kelle algatusel, mis põhjustel ja millistel tingimustel leping lõpetatakse. Oluline on, et töölepingu pooled on jõudnud kokkuleppele töölepingu lõpetamises.
- Üksikasjad
Kuigi juulikuiselt lagedaid kontoreid vaadates tundub, et kõik on puhkusele läinud, näitavad ajakasutuse uuringu andmed, et ligi veerand Eesti töötajatest ei võta üldse ametlikku puhkust.
Statistikaameti analüütik Yngve Rosenblad kirjutab statistikablogis, et 2010. aasta ajakasutuse uuringu andmetel ei viibinud viimase 12 kuu jooksul üldse puhkusel 24 protsenti töötajatest. Ta nendib, et on ka töösuhteid, kus puhkuse võtmine ei tulegi päevakorda, näiteks lühemad tähtajalised tööd.
Samuti on teatud tööhõivevorme, näiteks ettevõtjad või talupidajad, kes oma puhkamist sageli «korralise puhkusena» ei käsitle. Seetõttu on puhkuse võtmist kohasem vaadata tähtajatu lepinguga palgatöötajate hulgas (neid on kõigist tööga hõivatutest ligi 90 protsenti).
Tähtajatu lepinguga palgatöötajatest ei võtnud viimase aasta jooksul üldse puhkust 14 protsenti. Mittepuhkamine on sagedasem madalama haridustasemega ning väiksema sissetulekuga töötajate seas. Kui alg- ja põhiharidusega töötajatest ei võtnud puhkust 27 protsenti, siis kõrgharidusega töötajatest vaid 9 protsenti.
Puhkamata on jaksu tööd teha ka noortel — 15–24-aastastest töötajatest ei puhanud 32 protsenti. Mida vanemaks töötajad saavad, seda vähemaks jääb neid, kes puhkuseta tööd teevad.
Erasektoris on puhkajaid tunduvalt vähem kui avalikus sektoris. Kui riigiasutustes ei olnud aasta jooksul üldse puhkusel 5 protsenti töötajatest, siis erasektoris 17 protsenti. Tegevusalade võrdluses on ametliku puhkuse võtjaid vähem hooajalise iseloomuga aladel nagu põllumajandus, metsandus, ehitus. Kuid 21 protsenti mittepuhkajaid oli ka finantsvahenduse ja kinnisvara alal. Üldiselt on aga puhkuseta töötajaid märksa enam sinikraede kui valgekraede hulgas.
Kui aasta jooksul ei puhanud iga seitsmes töötaja, siis täies mahus võttis puhkuse välja tervelt kaks kolmandikku töötajatest. Ajakasutuse uuring näitab, et Eesti inimesed kasutavad puhkust perega koos olemiseks. Üle 90 protsendi töötajatest veetis enamiku puhkusest pere või mõne pereliikmega, kusjuures koos kogu perega 66 protsenti. Isegi enam kui pooled töötavatest noortest veedavad valdava osa puhkusest kogu perega koos.
Pooled töötajatest käisid puhkuse ajal välismaal ja 59 protsenti kasutas puhkust Eestis reisimiseks. Reisimine puhkuse ajal on aastatega märkimisväärselt kasvanud. Eelmise, 2000. aasta ajakasutuse uuringu ajal käis puhkuse ajal välismaal vaid 21 protsenti ning Eestis reisis 35 protsenti töötajatest.
Toimetas: Kadri Inselberg
- Üksikasjad
Suvel põhjustab kõrge õhutemperatuur sageli raskusi nii töötajatele kui ka tööandjatele, millest annavad tunnistust nende sagenevad pöördumised tööinspektsiooni.
Eriti raske on töötajatel, kes töötavad õues, ja neil, keda ei mõjuta mitte ainult tööruumi soojus (tootmisruumid angaaritaolistes hoonetes), vaid ka tootmisprotsessist tekkiv (seadmete ja masinate töötamisel eralduv) soojus.
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ütleb, et töökoha sisekliima (õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus) peab olema tööülesande täitmiseks sobiv ning töökohas peab olema värske õhk.
Kuumuse leevendamiseks on tööinspektsiooni teatel mitmesuguseid nippe. Neist kulukaim on ventilatsioonisüsteemi ehitamine ja konditsioneeride paigaldamine. Tööandja peaks kaaluma ka võimalust paigaldada soojuskiirguse vastu näiteks kaitsekraanid. Akendest tuleva päikesekiirguse kaitseks võib aknad katta kiirgust peegeldavate ruloodega.
Suur osa töötajate kaitsel kuuma eest on töökorraldusel – vastavalt töö laadile peab tööandja tagama piisavalt puhkepause, eriti juhtudel, kui on tegemist raske füüsilise tööga või töötamisega seistes. Sellistel juhtudel oleks töötajal soovitatav aeg-ajalt lahkuda töökohast ja võimalusel teha jahutavaid protseduure.
Tööandja peab tagama töökohas piisava joogivee, soovitatavalt rohke mineraalainete sisaldusega. Kontorisse on võimalik muretseda ventilaatoreid. Samas ei tohi unustada, et ventilaator tekitab tuuletõmmet.
Tööandja võiks kaaluda ka võimalust töö ümber korraldada nii, et ei peaks viibima äärmusliku kuuma käes päeva: alustada tööpäeva varem, teha päeva keskel, kuumuse kõrghetkel paus ja jätkata päeva teisel poolel.
Soojal ajal peaks tööriietus olema õhku läbilaskev ja kerge, samas ei tohi unustada tööohutust.
Sirje Niitra
- Üksikasjad
Kuna rannailmasid on tulnud pikalt oodata, võivad esimesed puhkajad olla endale juba väikese külmetushaiguse hankinud. Paljudele ei pruugi aga olla teada, et puhkuse ajal haigestunutel on õigus puhkust haiguslehel viibitud päevade võrra pikendada. Selline põhimõte tuleneb töölepingu seadusest ning seda on hiljutises lahendis kinnitanud ka Euroopa Kohus.
Töölepingu seaduse kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
«Euroopa Kohus rõhutas 21. juunil 2012 tehtud lahendis, et tasustatud põhipuhkuse eesmärk on võimaldada töötajale puhkust ja vaba aega. Haiguspuhkuse eesmärk seevastu on, et töötajal oleks võimalik haigusest taastuda. Sellest eesmärgist tulenebki, et töötajal, kes põhipuhkuse ajal hoopiski haiguspuhkusel, on õigus võtta põhipuhkust muul sobival ajal,» selgitas advokaadibüroo Sorainen vandeadvokaat Urmas Volens.
Euroopa Kohus tõi välja ka selle, et vajaduse korral on töötajal õigus kasutamata jäänud puhkust saada väljapool asjassepuutuvat puhkuseaastat, see tähendab järgmisel aastal. Uue puhkuse aja valimisel arvestatakse mõlema poole huve - tööandjal on õigus anda töötajale puhkust töökorralduslikult sobival ajal, kuid kui töötaja välja pakutud aeg ei ole vastuolus ettevõtte huvidega, peaks tööandja töötajale sel ajal ka puhkust võimaldama.
Mida selline lahend töösuhte pooltele tähendab? «Kindlasti mitte seda, et töötajad saaksid telefonis tööandjale natukest kurguvalu või nohust nina kurtes enda puhkust automaatselt pikendada. Tööandjal on endiselt õigus nõuda haiguslehe esitamist ning töötaja peab enda haigestumist tõendama - seega kehtivad samad reeglid nagu töötamise ajal. Tegu ei ole hea võimalusega pikemat puhkust juba ette planeerida ja tagasilennu pileteid hilisemaks ajaks osta, vaid võimalusega väljateenitud puhkust reaalselt puhkamiseks ja väsitavast tööaastast taastumiseks kasutada,» lausus Volens.
Ta lisas, et kui töötaja on haigestumist tõendanud, on tööandja jaoks oluline meeles pidada, et töötaja võib ärajäänud puhkust kasutada kohe pärast haiguslehe lõppemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Puhkuse ajal haigestumisele kui lihtsalt halvale kokkusattumusele viidata ning töötajat puhkusest ilma jätta ei saa. «See ei peaks olema ka tööandja huvi - parim töötaja on puhanud töötaja,» sõnas advokaat.
Toimetas: Sirje Niitra
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Mingi aeg jagas tööandja palgalipikuid suisa sundkorras ja neid sai igaüks. Siis said neid vaid need, kes selleks avalduse kirjutasid, nüüd pole enam sedagi.
Räägitakse nagu oleks see ärisaladus. Kas ja mille alusel oleks töötajal ka nüüd õigus saada nn palgalipikut kui selleks soovi on? Vahel oleks hea teada millest väljamakstud töötasu koosneb.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Ka praegu kehtiva töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punkti 12 alusel on töötajal õigus nõuda teatist, mis sisaldab andmeid talle arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta. Töötajal on õigus küsida andmeid nii igakuise töötasu kui ka lisatasude, preemiate jms kohta.
Samuti on õigus küsida infot keskmise töötasu arvutamise kohta sõltumata sellest, kas talle arvutatakse või makstakse ajatöötasu või arvutatakse ja makstakse töötasu tükitöö alusel.
Juba nimetatu sätte kohaselt on töötajal õigus saada ka muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
TLS § 22 sätestab tööandja õiguse määrata, millise teabe osas kehtib töötajal saladuse hoidmise kohustus töölepingu kehtivuse ajal ja pärast töösuhte lõppu.
Töötaja peab töölepingu kehtimise ajal hoidma saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi. Eelkõige on selliseks saladuseks tööandja tootmis- või ärisaladus. Teabe määratlemine saladusena peab olema põhjendatud tööandja huvide kaitsega. Mõistlik on saladuse hoidmise kohustusega siduda tööprotsessi, tootearenduse või kliendibaasiga seonduvat. Kogu töösuhtega seotud teabele saladuse hoidmise kohustuse kehtestamine ei ole põhjendatud. Samuti ei saa üldjuhul olla põhjendatud ärisaladuse hoidmise kohustuse kehtestamine töötajaga seotud teabele, s.h töötaja töötasu andmetele.
Et töötajal tekiks kohustus ärisaladust hoida, tuleb tööandjal selle sisu TLS § 6 lg 3 alusel määrata kirjalikult ja see töötajale ka kirjalikult teatavaks teha. Kui tööandja ei ole ärisaladusena määratud teabe sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud, eeldatakse, et sellekohast kohustust ei ole ka määratud (TLS § 6 lõige 9).
Isegi siis kui tööandja on töötaja töötasu andmed ärisaladuseks tunnistanud ja Teil lasub kohustus seda saladuses hoida, ei võta see Teilt õigust teatise saamiseks. Seega tuleks pöörduda oma sooviga tööandja poole ja leppida kokku kas igakuine või ka ühekordne teatis antakse Teile paberkandjal või saadetakse Teile e-postiga Teie e-posti aadressile.
Lehekülg 1214 / 1653
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee